5 trường hợp cần cân nhắc trước khi sa thải nhân viên

Có thể nói, sa thải nhân viên là một trong những công việc khó khăn nhất đối với các nhà quản lý. Ngay cả khi bạn đã có những lí do chính đáng, thuyết phục để đưa ra quyết định, việc phải thông báo với nhân viên rằng họ sẽ bắt đầu thất nghiệp từ đầu tháng tới vẫn là một trải nghiệm không hề dễ chịu.

Nếu việc sa thải không được thực hiện đúng và khéo léo, những vụ kiện tụng hay các khoản bồi thường đều có thể xảy ra. Để tránh những hệ quả không mong muốn, nhà quản lý cần đặc biệt thận trọng khi sa thải nhân viên trong các trường hợp dưới đây:

Nhân viên có hợp đồng lao động

Đối với các nhân viên có hợp đồng lao động, việc đầu tiên bạn cần làm là xem xét tất cả những hợp đồng có thể bạn đã từng ký kết với họ. Đồng thời, hãy nghiên cứu thật kỹ các chính sách, chế độ liên quan đến việc sa thải nhân viên. Bất cứ sai sót nào dẫn đến việc vi phạm hợp đồng lao động và quy định nhân sự của công ty có thể khiến công ty hoặc chính bạn bị kiện tụng, hay phải bồi thường một khoản tiền nào đó. Bên cạnh đó, mọi thông tin về việc sa thải cũng cần phải được ghi chép trong sổ theo dõi nhân viên của công ty.

Nhân viên lâu năm, nhân viên đã lớn tuổi

Sa thải nhân viên là một quyết định khó khăn đối với các nhà tuyển dụng ở Đà Nẵng hay bất cứ nơi nào khác, đặc biệt đối với những nhân viên lâu năm hoặc nhân viên trên 40 tuổi. Những nhân viên lớn tuổi hay đã gắn bó lâu năm với công ty này hầu như đều có lòng trung thành và hiệu quả làm việc cao. Nhà quản lý không thể cứ “có mới nới cũ”, không thể sa thải họ chỉ để thay thế bằng những nhân viên trẻ hơn và sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn. Trong trường hợp bắt buộc phải yêu cầu họ rời đi, hãy gặp mặt trực tiếp thay vì dùng điện thoại hay gửi mail. Điều này sẽ giúp bạn trình bày lí do một cách chính đáng hơn và thể hiện được sự tôn trọng với nhân viên.

Nhân viên là thành viên một nhóm thiểu số hay nhóm đặc biệt

Bình đẳng tại nơi công sở là một yếu tố không thể thiếu đối với văn hóa của một doanh nghiệp. Có rất nhiều quy định pháp luật cũng như dư luận xã hội chống lại hành vi phân biệt trên cơ sở chủng tộc, giới tính, tôn giáo,… tại nơi công sở. Khi sa thải một nhân viên thuộc một bộ phận thiểu số đặc biệt nào đó, hãy đảm bảo rằng bạn có những cơ sở thuyết phục để quyết định của bạn không bị cho là chủ tâm, cố ý phân biệt đối xử.

Nhân viên đã có lời phàn nàn về công ty trong quá trình làm việc

Đây là những nhân viên mà trong quá trình làm việc đã từng buông ra những lời khiếu nại, phàn nàn về công ty như điều kiện làm việc không lành mạnh, ban giám đốc không công bằng hay công ty làm gì đó bất hợp pháp,… Việc sa thải những nhân viên có “tiền sự” như thế này rất dễ dẫn tới những hậu quả không đáng có. Những nhân viên này thường sẽ không muốn nghe những câu trả lời của bạn về quyết định sa thải họ. Vì vậy, hãy sử dụng ngôn từ đơn giản, trực tiếp, mang tính thông báo và ít đề cập đến chất lượng làm việc của họ, càng không nên cho họ suy nghĩ họ bị sa thải vì đã dám kiến nghị về công ty.

Sa thải nhiều nhân viên cùng một lúc

Nếu tình hình công ty đang yêu cầu bạn cần phải sa thải một số lượng nhân viên nhất định, hãy cân nhắc kỹ càng để tránh những vấn đề về phân biệt đối xử. Ví dụ, đừng sa thải cùng một lúc tất cả các nhân viên nữ trên 40 tuổi, hoặc tất cả các nhân viên đến từ một vùng miền nào đó. Bất luận lí do sa thải là gì, nhà quản lý cần đối xử tuyệt đối bình đẳng với tất cả các nhân viên. Ngay từ đầu, hãy quy định chặt chẽ những chính sách đối với các hành vi không tích cực nơi công sở như đi muộn, nghỉ làm không lí do, làm việc cẩu thả,… để khi cần sa thải nhân viên, những lí do của bạn đều được dựa trên những văn bản có hiệu lực.

Tóm lại, quyết định phải sa thải nhân viên là giải pháp cuối cùng mà nhà quản lý muốn sử dụng. Khi không còn lựa chọn nào khác, hãy chuẩn bị đầy đủ mọi lý lẽ và giấy tờ cần thiết để bảo vệ cho quyết định sa thải đó. Đặc biệt đối với những trường hợp nhạy cảm, bạn cần cân nhắc thực sự thận trọng và tốt nhất là nên tham khảo sự tư vấn của hội đồng quản trị, phòng nhân sự hay những luật sư dày dặn kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động, để ngăn ngừa được những rủi ro ngoài ý muốn và cuộc chia tay được êm đềm.

Hà Phương